CP 300 — CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL

Aucun barème sectoriel appliqué

La CP 300 est reconnue et documentée, mais aucune grille sectorielle n'y est appliquée. Le plus souvent ce n'est pas un retard de notre part : depuis septembre 2022, le SPF Emploi n'actualise plus que les barèmes des commissions de plus de 2 000 travailleurs, et là où une grille subsiste, elle est parfois plus ancienne — donc plus basse — que le revenu minimum interprofessionnel. Dans ce cas c'est ce minimum qui protège le mieux, et c'est lui que la fiche applique.

Le décompte dit clairement quels éléments sectoriels n'ont pas été appliqués. Votre commission publie une grille que nous n'aurions pas vue ? Dites-le nous — nous la lisons.

Ce que la fiche calcule

Rien encore pour cette commission.

Ce que le décompte signale sans le calculer

le salaire minimum
le flexi-salaire
les primes horaires
les chèques-repas
les éco-chèques
les frais de déplacement
le salaire garanti en incapacité
le dimanche et les jours fériés
le chômage temporaire
les mentions du décompte
la Dimona
la DmfA

Identité et indexation

Dénomination officielle : CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL
Code au registre : 3000000
Statuts : ouvriers et employés

Ce que votre règlement de travail doit dire

Cette commission ne fixe pas de durée hebdomadaire pour tout son champ. Ne recopiez pas les 38 heures d'un modèle : lisez ci-dessous ce qu'elle écrit.

La durée hebdomadaire du travail visée au chapitre III, section 2 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 est réduite, au plus tard dans le courant de chacune des années considérées, à 42 heures en 1973, 41 heures en 1974 et 40 heures en 1975. Dans des cas très exceptionnels, la réduction à 41 heures pouvait être instaurée en 1975 au lieu de 1974, et la réduction à 40 heures le 1er janvier 1976 au lieu de 1975, l'existence du cas très exceptionnel étant constatée par décision unanime de la commission paritaire ou, à défaut, du conseil d'entreprise, à défaut en concertation avec la délégation syndicale, à défaut avec le personnel ou ses représentants. Cette convention reste en vigueur, mais elle ne fixe pas la durée du travail d'aujourd'hui : le plafond légal est descendu à 38 heures par semaine en moyenne, et c'est ce plafond, ou la durée plus courte que fixe la commission paritaire de l'employeur, qui doit figurer au règlement de travail.
Rubrique 1° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 14 du 22 novembre 1973 concernant la réduction de la durée hebdomadaire du travail, art. 3 à 5, telle que modifiée par la CCT n° 14 bis du 26 mars 1975 dont l'art. 1er abroge l'art. 6 — conclue pour une durée indéterminée, révisable ou dénonçable moyennant un préavis de six mois ; prise en exécution du point 6, a) de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1975. Le plafond de 38 heures qui s'impose aujourd'hui n'est pas dans cette convention et n'est pas non plus à l'art. 19 de la loi du 16 mars 1971 : il est à l'art. 2 § 2 de la loi du 10 août 2001 relative à la conciliation entre l'emploi et la qualité de vie (NUMAC 2001012825), avec effet au 1er janvier 2003. · NUMAC 1975072204 · M.B. du 15 août 1975, p. 9943, rendue obligatoire par A.R. du 22 juillet 1975 · lu le 2026-09-06

Le texte de la convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins est annexé au règlement de travail de l'entreprise. Cette convention pose que l'égalité de rémunération doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, dans tous les éléments et conditions de rémunération, en ce compris les systèmes d'évaluation des fonctions, dont les critères doivent être communs aux travailleurs masculins et féminins et établis de manière à exclure toute discrimination. Elle ouvre au travailleur qui s'estime lésé une action en justice, ainsi qu'une protection contre le licenciement et contre la modification unilatérale des conditions de travail pour un motif tiré de sa plainte ou de son action : à défaut de réintégration, l'indemnité est, au choix du travailleur, un forfait égal à la rémunération brute de six mois ou le préjudice réellement subi dont il prouve l'étendue.
Rubrique 16° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, art. 8 (chapitre III « Publicité ») et art. 1er à 4 — durée indéterminée (art. 9), révisable ou dénonçable moyennant un préavis de six mois ; modifiée par la CCT n° 25 bis du 19 décembre 2001 (A.R. du 4 février 2002, M.B. du 12 mars 2002) et par la CCT n° 25 ter du 9 juillet 2008 (A.R. du 28 septembre 2008, M.B. du 14 octobre 2008). Le Conseil a demandé que les articles 1 à 9 soient rendus obligatoires : l'article 8 en fait partie. · NUMAC 1975120905 · M.B. du 25 décembre 1975, p. 16447, rendue obligatoire par A.R. du 9 décembre 1975 · lu le 2026-09-06

L'employeur détermine les points de départ et les objectifs de la politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans son entreprise et élabore une déclaration de politique ou d'intention en contenant les grandes lignes ; ces éléments sont repris dans le règlement de travail. Dans une seconde phase, et dans la mesure où la réalisation de ces objectifs le requiert, il peut les concrétiser en rédigeant pour l'ensemble du personnel des règles sur la disponibilité ou non d'alcool au travail, sur le fait d'apporter de l'alcool et des drogues et sur leur consommation liée au travail ; en déterminant les procédures à suivre en cas de constatation d'un dysfonctionnement au travail dû à une éventuelle consommation d'alcool ou de drogues ou en cas de transgression de ces règles ; et en fixant la méthode de travail et la procédure à suivre lorsqu'un travailleur est constaté incapable de travailler, quant à son transport chez lui, son accompagnement et le règlement des dépenses. Si le fait de soumettre des travailleurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues fait partie de cette politique, l'employeur en détermine les modalités — nature des tests, groupes cibles, procédures, personnes compétentes, moments et conséquences possibles d'un résultat positif. Toutes ces mesures sont reprises dans le règlement de travail, faute de quoi les tests ne peuvent pas être appliqués.
Rubrique 6° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 100 du 1er avril 2009 concernant la mise en œuvre d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues dans l'entreprise, art. 3 §§ 3 à 5 et art. 8 — « Les mesures visées à l'article 3, §§ 3, 4 et 5 sont reprises dans le règlement de travail » / « De maatregelen bedoeld in artikel 3, §§ 3, 4 en 5 worden opgenomen in het arbeidsreglement ». Durée indéterminée, jamais modifiée. Le commentaire de l'article 8 précise que la déclaration de politique est publiée au règlement de travail en application de l'art. 14, 2° de la loi du 8 avril 1965, et que les mesures de la deuxième phase et la décision d'appliquer des tests y sont reprises selon la procédure ordinaire de modification des art. 11 à 13 de la même loi. · dépôt 91788/CO/300 · NUMAC 2009202709 · M.B. du 13 juillet 2009, p. 48072, rendue obligatoire par A.R. du 28 juin 2009 · lu le 2026-09-06

Entreprises sans conseil d'entreprise ni comité pour la prévention et la protection au travail uniquement — lorsque l'employeur fait effectuer par un agent de gardiennage des contrôles de sortie par échantillonnage en vue de prévenir les vols, le consentement des travailleurs concernés ressort de l'indication au règlement de travail du droit de l'employeur de faire effectuer de tels contrôles, conformément à l'article 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Ce droit peut également ressortir d'une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise. Un contrôle de sortie fondé sur l'existence de motifs valables de croire que le travailleur a volé des biens ne peut, lui, être effectué que si le travailleur concerné y consent. L'employeur informe préalablement les travailleurs, à défaut d'organe de concertation, du périmètre de l'entreprise ou du lieu de travail, des risques de vol, des mesures prises pour les prévenir ou y remédier, et des méthodes de contrôle.
Rubrique 5° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail, art. 7 §§ 1er et 2 et art. 8 §§ 1er et 2 — durée indéterminée, jamais modifiée. Conclue en considération de ce que la loi du 8 avril 1965 prévoit des procédures d'information et de consultation spécifiques en matière de modification du règlement de travail. · dépôt 81952/CO/300 · NUMAC 2007200854 · M.B. du 11 mai 2007, p. 25838, rendue obligatoire par A.R. du 25 avril 2007 · lu le 2026-09-06

Le travailleur licencié qui souhaite connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée dans les deux mois qui suivent la fin du contrat ; lorsque l'employeur a mis fin au contrat moyennant un délai de préavis, la demande est adressée dans les six mois de la notification du congé, sans pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat. L'employeur y répond par lettre recommandée dans les deux mois de la réception de la demande, et cette lettre doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets. L'employeur qui a déjà communiqué ces motifs par écrit de sa propre initiative n'est pas tenu de répondre. À défaut de réponse ou en cas de réponse tardive ou incomplète, l'employeur doit au travailleur une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération, cumulable avec l'indemnité due en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Ce régime ne s'applique pas, notamment, durant les six premiers mois d'occupation, au travail intérimaire, aux contrats d'occupation d'étudiants, au licenciement en vue du chômage avec complément d'entreprise ou de la pension légale, à la cessation définitive d'activité, à la fermeture d'entreprise ni au licenciement collectif.
Rubrique 4° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, art. 2 et art. 4 à 7 — durée indéterminée, jamais modifiée. Elle remplit la rubrique 4° a) de l'art. 6 § 1er de la loi du 8 avril 1965 : c'est la procédure et ce sont les délais que l'employeur et le travailleur doivent respecter lorsque la relation de travail prend fin. · dépôt 119415/CO/300 · NUMAC 2014201545 · M.B. du 20 mars 2014, p. 22613, rendue obligatoire par A.R. du 9 mars 2014 · lu le 2026-09-06

Entreprises dotées d'un conseil d'entreprise uniquement — les critères généraux à suivre en cas de licenciement ou de réembauchage résultant de circonstances d'ordre économique ou technique sont déterminés par le conseil d'entreprise, sur proposition du chef d'entreprise ou des délégués des travailleurs. Il en va de même des critères généraux à suivre en cas de passage de travailleurs occupés à temps plein à un régime de travail à temps partiel et inversement, lorsque ce passage résulte des mêmes circonstances. Ces critères sont établis par voie de règles générales, en tenant compte tant de l'intérêt de l'entreprise que de l'intérêt des travailleurs. Cette compétence ne porte pas préjudice à la mission consultative du conseil sur les critères généraux d'embauchage, et elle ne restreint pas le pouvoir de décision du chef d'entreprise quant à l'organisation et au fonctionnement de l'entreprise ni son autorité pour décider dans quelles parties de l'entreprise, pour quelles fonctions et pour quelles qualifications les licenciements doivent être opérés.
Rubrique 4° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 9 du 9 mars 1972 coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du travail, art. 12 — pris en exécution de l'art. 15 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie ; alinéa 2 inséré par la CCT n° 34 du 27 février 1981. Convention modifiée par la CCT n° 9 bis du 29 octobre 1991 (A.R. du 17 décembre 1991, M.B. du 10 janvier 1992), la CCT n° 9 ter du 27 février 2008 (A.R. du 5 juin 2008, M.B. du 18 juin 2008) et la CCT n° 9 quater du 27 juin 2012 (A.R. du 24 octobre 2012, M.B. du 8 novembre 2012) ; l'art. 12 n'a pas été touché par ces trois textes. · NUMAC 1972091237 · M.B. du 25 novembre 1972, p. 13148, rendue obligatoire par A.R. du 12 septembre 1972 · lu le 2026-09-06

Le travailleur qui compte six mois d'ancienneté chez l'employeur qui l'occupe a le droit de demander un aménagement de ses modalités de travail existantes pour prendre soin d'un enfant, jusqu'à son douzième anniversaire, ou pour s'occuper d'un proche : recours au travail à distance tel que le télétravail, adaptation de l'horaire de travail, ou réduction du temps de travail. Il en avertit l'employeur par écrit trois mois à l'avance, par lettre recommandée, par remise d'un écrit dont le double est signé pour réception, ou par voie électronique avec accusé de réception. L'employeur fournit une réponse écrite dans le mois de la demande ; il la motive par écrit sauf s'il l'accepte, et il examine la demande en tenant compte des besoins de l'entreprise ainsi que, de manière maximale, de ceux du travailleur. Sans réponse à l'échéance du mois, le travailleur peut réitérer sa demande. En cas d'acceptation, les deux parties s'accordent sur les modalités concrètes d'exercice ; lorsque l'aménagement retenu n'est pas encore appliqué dans l'entreprise et qu'il modifie des conditions d'emploi régies par une convention collective ou par le règlement de travail, la procédure appropriée doit être suivie pour adapter ces instruments. L'employeur peut reporter l'exercice de la formule pour des raisons concrètes et justifiables liées au fonctionnement de l'entreprise, qu'il communique par écrit dans le mois de la demande.
Rubrique 1° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 162 du 27 septembre 2022 instituant un droit à demander une formule souple de travail, art. 2, 4 à 7 et 10 à 13 — transposition des art. 9, 11, 12 et 14 de la directive (UE) 2019/1158 ; durée indéterminée ; adaptée par la CCT n° 162/1 du 24 janvier 2023 (dépôt 178038, A.R. du 7 avril 2023, NUMAC 2023201713, M.B. du 19 mai 2023). Le commentaire de l'art. 12 est explicite sur le règlement de travail : « Si le travailleur et l'employeur s'accordent sur une formule souple de travail qui n'est pas encore appliquée dans l'entreprise, et que cet arrangement modifie les conditions d'emploi qui sont régies dans une convention collective de travail ou un règlement de travail, la procédure appropriée doit être suivie pour adapter ces instruments. » · dépôt 176058/CO/300 · NUMAC 2022206335 · M.B. du 19 décembre 2022, p. 97670, rendue obligatoire par A.R. du 7 novembre 2022 · lu le 2026-09-06

Employeurs non couverts par une convention sectorielle ou d'entreprise prévoyant une indemnité vélo uniquement — l'intervention de l'employeur est due au travailleur qui effectue régulièrement les déplacements entre son domicile et son lieu de travail à vélo, à savoir un cycle, un cycle motorisé ou un speed pedelec au sens du règlement général sur la police de la circulation routière, les deux derniers n'entrant en considération que lorsqu'ils sont propulsés de façon électrique. L'octroi est plafonné à une distance de vingt kilomètres par trajet simple. Le montant de base est de 0,145 euro par kilomètre parcouru à vélo, adapté annuellement selon le mécanisme d'indexation de l'article 178, § 3, alinéa 1er, 2° du Code des impôts sur les revenus 1992, de manière à ne pas dépasser le montant maximal exonéré fiscalement ; la convention elle-même chiffre l'indemnité à 0,27 euro par kilomètre pour l'année 2023. L'intervention est versée à l'occasion de la période de paiement qui est d'usage dans l'entreprise. Pour en définir le montant, le travailleur remplit et signe une déclaration sur l'honneur indiquant le nombre de kilomètres parcourus à vélo et le nombre de jours concernés sur le mois ; la fréquence de cette déclaration et les modalités de contrôle des données qu'elle porte sont à définir par l'employeur.
Rubrique 3° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 164 du 24 janvier 2023 concernant l'intervention de l'employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail, art. 2 à 8 — convention SUPPLÉTIVE : son art. 2 § 2 réserve les conventions sectorielles et d'entreprise prévoyant une indemnité spécifique, dont les modalités et les montants s'appliquent alors. Durée indéterminée, en vigueur le 1er mai 2023. Le montant de 0,27 euro est celui que l'art. 6, alinéa 3 écrit POUR 2023 : le montant d'une autre année se calcule par la formule d'indexation du CIR 92 et n'est pas servi ici. · dépôt 178040/CO/300 · NUMAC 2023201711 · M.B. du 19 mai 2023, p. 46917, rendue obligatoire par A.R. du 7 avril 2023 · lu le 2026-09-06

Lorsque l'employeur installe un système de contrôle des données de communication électroniques en réseau, il informe préalablement et collectivement le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail, à défaut la délégation syndicale, à défaut les travailleurs eux-mêmes, sur tous les aspects du contrôle. Il informe en outre individuellement les travailleurs concernés, par un support de son choix, de manière effective, compréhensible et mise à jour. L'information porte sur la politique de contrôle et les prérogatives de l'employeur et du personnel de surveillance, sur les finalités poursuivies, sur le fait que des données personnelles soient ou non conservées, le lieu et la durée de conservation, et sur le caractère permanent ou non du contrôle ; l'information individuelle porte de surcroît sur l'utilisation de l'outil mis à la disposition des travailleurs, y compris les limites à l'utilisation fonctionnelle, sur les droits, devoirs, obligations et interdictions éventuelles dans l'utilisation des moyens de communication électronique en réseau de l'entreprise, et sur les sanctions prévues au règlement de travail en cas de manquement. Une évaluation des systèmes installés est réalisée régulièrement.
Rubrique 2° de l'art. 6, § 1er, de la loi du 8 avril 1965 — CCT n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard du contrôle des données de communication électroniques en réseau, art. 7 à 10 — durée indéterminée, jamais modifiée. Son art. 9 § 2 fait de la mention des sanctions au règlement de travail le contenu obligatoire de l'information individuelle, et le commentaire de l'art. 8 rappelle que cette convention « ne dispense pas […] de l'application de la réglementation en la matière, prévoyant des mentions obligatoires au règlement de travail comme, par exemple, en matière de sanctions ». · dépôt 62432/CO/300 · NUMAC 2002012699 · M.B. du 29 juin 2002, p. 29489, rendue obligatoire par A.R. du 12 juin 2002 · lu le 2026-09-06

Les 177 commissions paritaires

Faire une fiche de paie pour la CP 300